全球跨学科社会科学杂志

抽象的

劳动法是当今组织劳动力质量和竞争力的灰色引擎

戈伦·保拉

雇员法是一个尤其有争议的问题，即一个人是否是就业法所涵盖的雇员，因为一旦某人被视为“工人”，该人就有法律保护，而另一方面，如果决定该人不符合“雇员”的资格，那么他/她就没有权利。（Barnett，2002）。到目前为止，法院已经解决了许多有关各种类型工人的纠纷；例如，执行分配给员工的相同工作的主管、使用自己的卡车运输客户通过运输机构托运的货物的司机、独立承包商（如木匠、演艺人员、推销员）、从事高度专业化工作的工人（如系统工程师）和远程工作者，因为雇员一词是劳动法的灰色地带，因为很难区分谁是“雇员”，谁不是。到目前为止，法院都是根据具体情况作出裁决，因此判决取决于个案的是非曲直。 （Barnett，2002）。然而，法官在确定某人是否有资格成为“雇员”时，往往会依赖某些特征。虽然要考虑的因素已经变得清晰，但绝不是某些分析过案例法的学者指出，根据主流学术观点，受法律保护的雇员的主要特征是与雇主存在从属关系。劳动法中关于谁是雇员的概念是灰色的，是为了保护“从属”雇员而制定的。因此，在劳动保护条例中，不存在对独立雇员的保护。但即使是这一点也是模棱两可的。显然，在工厂或办公室提供服务的普通蓝领或白领雇员在劳动法下作为“雇员”受到保护。但工作方式已经变得非常多样化，因此从属程度也随之变化。例如，销售部门的员工通常在办公室外从事与客户打交道的活动，这使得他们的工作不太容易受到监督。此外，研究部门的员工通常拥有广泛的研究自由裁量权，他们的工资与研究成果和成就密切相关。因此，很难将这些员工视为雇主的从属地位。简而言之，随着工作方式变得更加多样化，确定工人和使用其劳动力的公司之间是否存在从属关系变得越来越困难。法院采取的逐案处理方式可能确实可以更适当地解决相关诉讼。但对于双方来说，预测提供服务的个人是否被视为劳动法下的工人是极其困难的。因此，法律稳定性和透明度的缺乏可能会引发问题。例如，独立承包商可能会突然决定对与其有关系的公司采取行动，声称自己是雇员，可以要求法律认可的加班费（Barnett，2002）。当然，判例法规定，“工人”的特征应基于实际情况，而不管双方在合同中给出的名称是什么。从这个意义上讲，从理论角度来看，所谓的“假”工人是不允许存在的，因此任何个人只要满足上述条件，都可以享受工人的身份。但是，由于无法提前确定法律行动的结果，大多数人不会走这条路，因为他们可能会输掉诉讼（Groove，2007）。